Sérgio Amad Costa
Diante da nova realidade econômica mundial, o país passa a se adaptar a um forte regime de concorrência. Dessas diversas modificações, a melhoria da forma de gerir uma empresa é um dos passos que devem ser tomados de imediato. Novas tendências estão surgindo e devem nortear essas transformações. A primeira diferença entre as décadas de 70 e 80 e o período atual é que naquela época as empresas brasileiras fabricavam vários produtos. Atualmente não se trabalha mais assim. As empresas tendem a produzir apenas aquilo em que são melhores. Um produto apenas razoavelmente aceito no mercado não vence a concorrência.
Também as estruturas industriais e empresariais se modificaram. A tendência é ter uma base mais enxuta mediante o processo de terceirização. Busca-se terceirizar aquilo que não é essencial e a se concentrar naquilo que é eseencial na sua produção. Outro aspecto é a utilização de novas tecnologias, o aumento no índice de automação. A curto prazo, isso gera uma visão pessimista na nossa sociedade, pois cria um descrédito e uma insegurança quanto a validade de seus serviços à humanidade. Isto ocorre pelo fato de, em um primeiro momento, a automação gerar o desemprego estrutural - diferente do desemprego fruto da recessão. Ele elimina postos de trabalho. Existe, exercendo a função de um ser humano, um robô, uma máquina, um computador. A curto prazo, essa situação é ruim, porque o desemprego é lamentável. Por outro lado, a máquina libera o ser humanos de atividades alienantes, "emburrecedoras". Atividades que uma máquina poderia muito bem executar. Ao invés de o operário ficar fazendo coisas que enlouquecem qualquer cidadão - como ficar apertando botões - o profissional passa a fazer coisas mais interessantes e criativas, que exigem o exercício do pensamento. Novas fábricas deverão surgir para a construção das máquinas e equipamentos. Assim, o desemprego estrutural deixa de existir.
Quanto à mão-de-obra, a mudança é a seguinte: não se contrata hoje mais nenhum funcionário com a promessa de uma longa carreira e estabilidade no emprego. Atualmente, nem mesmo as empresas contam com esta estabilidade. A empresa, por diversos fatores, pode falir de uma hora para a outra. Como a empresa vai oferecer algo que nem mesmo ela tem ? O que é estabelecido, ao se fazer uma contratação, é que surge ali uma parceria. Se a empresa crescer e ganhar, o funcionários cresce e ganha também. Se a empresa parar no tempo ou perder, o funcionário perde também.
Em 70 e 80, era priorizado o profissional especialista, aquele que cada vez mais fazia apenas uma coisa. Hoje a tendência é contratar o profissional generalista, uma pessoa com visão macro do negócio. A necessidade hoje exige devido ao processo de racionalização, reestruturação e modernização - que o profissional exerça duas, três ou mais funções. Para se tornar competitiva, a empresa não pode se dar ao luxo de ter pessoas para fazer só uma coisinha. É a idéia do profissional multifuncional.
Outra mudança de gestão é quanto à forma de remuneração. Em 70, a forma de remuneração era o salário. Em 80, era o salário e os "fringe beneficits", uma forma indireta de pagamento, só que isso passou a ser inviável. Primeiro, porque antes isto representava uma diferenciação entre empresas. As empresas que ofereciam benefícios atraiam melhores funcionários. Com o tempo, isso deixou de ser um atrativo, tornando-se quase um direito adquirido. Em segundo lugar, as empresas hoje têm que se preocupar com seus custos. Com o mercado extremamente competitivo, as empresas não podem mais usar a fórmula lucro + custo=preço e impor seu preço. Pode até impor só que não vai vender. O consumidor irá comprar do concorrente que tiver menor preço. Assim, a nova fórmula que passa a ser usada é lucro=preço-custo. Portanto, se queremos manter o nosso lucro, temos que reduzir o custo. E para isso, não podemos oferecer tantos benefícios, que significam custos diretos e indiretos muito elevados para a empresa.
Por tudo isso, muda-se a forma de remuneração. A solução sem dúvida é a remuneração com base nos lucros ou resultados. Nos lucros, o próprio nome indica. No caso da avaliação por resultados, alcançando-se uma meta, o funcionário tem sua participação, mesmo que a empresa esteja em prejuízo. O interessante, no entanto, seria que esta forma de remuneração passasse por um período de transição ao invés de ser compulsória - como regulamenta medida provisória aprovada pelo governo. Sendo inicialmente facultativo, as empresas se preparariam e se adequariam à melhor maneira de se implantar este novo tipo de remuneração.
Sérgio Amad Costa é professor dos cursos de graduação e pós-graduação da Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getúlio Vargas, administrador de empresas pela FGV com mestrado e doutorado na USP.
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